Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi dalam MSDM

Penilaian Prestasi Kerja

5.1 Pendahuluan

Dalam mengambil keputusan dibutuhkan informasi-informasi yang tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi. Pelaksanaan penilaian prestasi harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar.

5.2 Arti Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Diawali dengan menganalisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Selanjutnya adalah observasi.Semua unsur yang diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dalam pengukuran para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi. Selanjutnya adalah pengembangan, ini berarti penilai juga memberikan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan pimpinan tidak melakukan penilaian prestasi kerja.

1.      Pihak penilai tidak merasa memiliki.

2.      Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan merekakhususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

3.      Jika hasil penilaiannya buruk pihak karyawan tidak mau menerimanya.

4.      Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang.

5.      Faktanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.

6.      Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

5.4 Tips Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

1.      System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

5.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

1.      Rating Scales (Skala Rating)

Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.

Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.

2.      Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.

3.      Essay

Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

4.      Work Standards (standar kerja)

Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

5.      Ranking

Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

6.      Forced Distribution

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.

7.      Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.

8.      Behaviorally Anchored Scales

Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9.      Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)

Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi

5.6 Prinsip Prinsip Penilaian

Penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam, yaitu keadilan distributive dan keadilan procedural.

Keadilan distributive dalam penilaian dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar, penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi, atau adanya kewajaran dalam penilaian prestasi kerja, karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh, karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai, dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian.

Keadilan procedural dapat dirasakan apabila :

1.      Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi.

2.      Ada komunikasi dua arah.

3.      Hasil penilaian dapat dipertanyakan.

4.      Penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.

5.      Faktor faktor yang dinilai digunakan secara konsisten.

Karyawan yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakan untuk melakukan penilaian apabila :

1.      Mereka dilibatkan dalam menentukan kriteria penilaian.

2.      Ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian.

3.      Mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan mereka.

Penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila :

1.      Penilaian prestasi dilakukan secara periodik.

2.      Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai.

3.      Ada kesepakatan antara penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan dilakukan.

4.      Penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk mengurangi kelemahan.

Apabila prinsip-prinsip sebagaimana diungkapkan diatas digunakan dalam penilaian prestasi maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi.

KOMPENSASI

Arti kompensasi

Ø  Kompesasi adalah penghargaan atau dapat di definisikan sebagai tiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi

Ø  Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Ø  Kompesasi adalah segala bentuk yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.

Tujuan manajemen kompensasi :

            Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Tujuan manejemen kompensasi efektif :

Ø  Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tintuggi sangat di butuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar , sehingga perusahaan dapat menyeleksi SDM yang benar-benar berkualitas.

Ø  Mempertahankan karyawan yang ada yang produktif dan berkualitas agar tetap setia

Ø  Menjamin keadilan

Kompensasi berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal = pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.

Ø  Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Ø  Mengendalikan biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dari mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan, tanpa manajemen kompensasi efektif bias jadi karyawan dibayar di bawah atau diatas standart.

Ø  Mengikuti aturan hokum

Ø  Mendorong mereka berprestasi tinggi.

Komponen-Komponen kompensasi

Ø  Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

Ø  Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja , jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan.

Ø  Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang di tentukan.

Ø  Kompensasi tidak langsung

Kompesasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

Asas Kompensasi

Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat:

Ø  Memenuhi kebuthan dasar

Ø  Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal

Ø  Mempertimbangkan adanya keadilan internal

Ø  Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu

Menurut cascio dari antara prinsip-prinsip tersebut diatas yang paling penting adalah adanya keadilan.Keadilan ditempat kerja termasuk dalam pemberian kompensasi ada 2 macam, yaitu keadilan distribusi dan keadilan procedural.

Keadilan distributive berusaha untuk menjelaskan bagaimna seorang bereaksi terhadap jumlah bab bentuk kompensasi yang mereka terima .sedangkan keadilan procedural yang digunakan untuk menentukan kompessasi

Termologi penting dari teorikeadilan atau keadilan distributive

Ø  Seseorang individu yang ingin mempertanyakan ada tidaknya keadilan

Ø  Orang lain setiap orang atau kelompok yang digunakan oleh seseorang sebagai pembannding dalam kaitannya dengan pembanding antara input dan out came

Ø  Kontribusi ( input ) karakteristik individu yang dibawa masuk oleh seorang  kedalam organisasi

Ø  Penghargaan ( outcame ) segala sesuatu yang di terima oleh seseorang.

Input kaaryawan meliputi segala sesuatu yang diperkirakan oleh karyawan diberikannya kepada perusahaan.

Outcame adaalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan atau yang diperkirakan diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Ketidak adilan distributive terdapat 3 macam yaitu

·         Keadilan internal. Menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tariff yang ada pada bagian lain.

·         Keadilan Eksternal. Menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang-orang yang memiliki kualitas yang lebih baik di dalam organisasi mendapat gai yang lebih tinggi.

·         Keadilan sesama karyawan. Keadilan ini akan dirasakan karyawan apabila karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, diberikan gaji sesuai dengan factor-faktor unik dari setiap karyawan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh lawler bahwa :

·         Bagi karyawan yang dibayar berdasarkan jumlah hasil kerjanya, jikka mereka merasakan overpayment, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi hasil kerjja dan meningkatkan mutunya, tetapi jika mereka ada merasakan ada underpayment, maka mereka akan berusaha untuk keningkatkan hasil kerja dengan mengurangi mutunya,

·         Bagi mereka yang  dibayarkan berdasarkan jam kerja, jika mereka merasakan ada overpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil dan kualitas kerjanya, namun jika mereka merasakan ada underpayment, maka mereka akan mengurangi hasil kerja maupun kualitasnya.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ø  Penawaran dan permintaan

Ø  Serikat pekerja

Ø  Kemampuan untuk membayar

Ø  Produktifitas

Ø  Biaya hidup

Ø  Pemerintah

Proses Penentuan Kompensasi

Ø  Menyelenggarakan survey gaji, yaitu suvei mengenai jumlah gaji yang di berikan bagi pekerja yang sebanding di perusahaan lain ( untuk menjamin keadilan eksternal )

Ø  Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan ( untuk menjami keadilan internal )

Ø  Mengelompokkan pekerjaan yang sama sejenis kedalam tingkat upah yang sama pula ( untuk menjamin employee aquity/keadilan karyawan)

Ø  Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan gari upah.

Ø  Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang undangan yang berlaku ( menjamin gaji layak dan wajar )

Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi

Ø  Standart gaji yang berlaku umum

Ø  Kekuatan serikat buruh

Ø  Produktivitas

Ø  Kebijaksanaan gaji dan upah

Ø  Peraturan pemerintah

Ø  Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.